오늘부터 조직문화 담당자 - 이지안

오늘부터 조직문화 담당자, 이지안, 플랜비디자인, 2023(초판 2쇄)

 

 

 조직문화의 대가이자 매사추세츠 공대 슬론 경영대학 명예 교수인 에드거 샤인Edgar Schein의 조직문화 정의를 소개한다.

 “조직문화는 한 집단이 외부 환경에서 적응하고 내부를 통합하고 문제를 해결해 나가는 과정에서 그 집단이 학습하여 공유된 기본 가정Shared basic assumptions으로 정의될 수 있다.”

 

 

 아마존은 1997년 상장하며 주주들에게 보내는 공개서한 말미에 Day 1정신을 강조했는데, 이후의 공개서한에도 항상 1997년에 보낸 편지를 첨부해 유명해졌다. Day 1은 고객에 대한 집착, 고품질의 빠른 결정, 실패에 대한 수용 등을 의미하며 아마존 구성원들이라면 모두가 지켜야하는 원칙이다.

 

 

 예를 들어 넷플릭스는 가족 같은 조직이 아니라 ‘프로 스포츠팀’같은 조직을 지향한다. 하지만 고객 관리 솔루션을 제공하는 세일즈 포스Salesforce 같은 회사는 ‘가족’이라는 뜻의 ‘오하나 Ohana’를 중시한다.

 

 

 자신의 강점을 찾는 쉬운 방법은 다른 사람에게 칭찬받았던 순간을 떠올리는 것이다…. 또 다른 방법은 외부의 강점 진단 도구를 활용하는 것이다. 개인적으로는 태니지먼트 강점 진단을 추천한다.

 

 

 미드 <센스8>을 보다 보면 내가 좋아하는 대사가 나온다. “우리가 선택을 한다고 생각하지만, 사실은 선택이 우리를 만드는 거야.” 우리가 하는 선택 하나하나가 모여 나와 내 주변의 환경을 만든다.

 

 

 제가 생각하는 이상 문화는 조직이 목표하는 사업 전략을 성공적으로 수행하기 위해 조직이 꼭 가져가야 하는 신념이나 가치관을 의미해요.

 

 

 조직문화 관리는 본질적으로 변화 관리예요. 그런데 변화 관리 이전에 이익을 얻었던 사람들, 즉 기득권은 어디에나 존재해요. 그들이 변화에 대응하는 1차적인 반응이 저항이란 말이죠. C레벨의 리더, 중간 리더, 일반 구성원 중 어디서든 저항이 발생할 수 있어요.

 

 

 자율과 책임의 문화를 운영하는 난이도 자체는 정말 높고 많은 인내가 필요하다고 생각해요. 특히 자유를 남용하는 사례가 하나둘 생길 때마다 리더나 경영진은 당연히 실망할 수밖에 없죠. 서로의 신뢰를 깬 거니까요. ‘우리가 이렇게까지 했는데 어떻게 그럴 수 있지?’라는 생각이 들겠죠. 하지만 그런 것들에 흔들리지 않고 원칙을 지켜나갈 수 있는 뚝심이 중요한 것 같아요. 우리가 어떤 조직을 만들겠다는 철학을 가지고 시작한 거니까요.

 

 

 특히 그 사람의 역량이 100일 때 100을 할 수 있는 기회를 주기보다는 20~30 정도 여유를 더 얹어서 130정도는 주라고 리더분들에게 이야기해요. 왜냐면 구성원들 중에는 기대 수준 이상 일을 해내는 분들이 분명히 있어요.

 

 

 처음에 회사에 합류해서 리더분들이랑 이야기해 보니 의외로 보수적인 분들이 많았어요. “우리 팀 크루들은 그 정도는 안 될 것 같은데”라고 이야기하는 분들도 있었고요. 그런 분들에게 “리더인 당신이 한계를 정하면 그 사람은 그 정도 밖에 못 한다. 적어도 기회를 주고 한계를 느끼면 그때 가서 생각하자. 충분히 실험해 보지 않고 선입견만으로 판단하는 건 굉장히 큰 제약이 될 수 있다”는 이야기를 계속 나누었던 것 같아요.

 

 

 “네가 바라는 좋은 문화의 모습이 있으면 그 모습처럼 행동을 하라”는 얘기를 굉장히 많이 해드릴 수밖에 없어요.

 

 

 고구마랑 감자는 똑같이 키우면 망하는 작물인 거 아시나요? 고구마 같은 경우에는 비료를 주지 않는 것이 성장에 도움이 되고, 반대로 감자는 비료를 꾸준히 주고 잘 들여다봐야 무럭무럭 자라요. 고구마 같은 팀원에게는 믿고 맡겨주는 것 자체가 성장에 도움이 되고, 감자 같은 팀원에게는 지속적인 관심과 피드백을 주는 것이 현명한 리더의 길이라는 말을 하기도 하세요.